PM TEAM

В наше динамичное время моментальных «социальных лифтов» и потери старинного навыка плавности и постепенности движения по жизни понятие карьерной лестницы – то есть, последовательного восхождения по ступеням должностной иерархии – сменилось парадигмой карьерного пути. В полном соответствии с классическими представлениями об управлении хаосом (или управлении в условиях максимальной неопределенности) мы формируем представление об управлении карьерой через задание стартовых условий и общего направления развития – вне лестниц, ступеней, барьеров и прочих знаков торможения.

Про общий подход

Карьерный путь – это движение сотрудника внутри определенной профессии с заданными начальными условиями (стартовой должностной позицией) и общим пониманием направления к дальней цели – развитию. 
Карьерная лестница зачастую «держит» сотрудника внутри одного предприятия. Карьерный путь открывает перед ним возможности всего рынка труда.

Скорость изменений в организационной среде – в силу роста конкурентности, радикальной смены насыщенности и направления информационных потоков и решений в области управления информацией – диктует необходимость очень быстрого приспосабливания «карьериста» к новым условиям. 
У людей, стремящихся сделать карьеру, сейчас крайне мало времени на то, чтобы осваивать чуждые им правила и принцип. Время в большом дефиците у работников любого иерархического уровня. Поэтому наиболее целесообразно его тратить на те действия в организационной среде, от которых получается быстрый, но устойчивый эффект.

При дефиците времени, но не потере качества, позитивный и устойчивый производственный эффект получается в том случае, когда внутреннее сопротивление производимым действиям у сотрудника минимально. Если проще – чем более интересно дело, которым нужно заниматься, тем быстрей оно получается. Поэтому работники сейчас находятся в почти постоянных миграционных движениях по рынку труда, стремясь оптимизировать сразу несколько параметров, главным из которых служит степень довольства от сочетания выполняемых обязанностей и компенсации за их адекватное выполнение. Многие профессии, требующие постепенности вникания в суть и скрупулезности в осваивании базовых навыков, сейчас потеряли свою привлекательность – и целые отрасли почувствовали на себе кадровый голод в силу того, что на смену уходящим на пенсию «старым кадрам» никто новый как-то и не приходит. Насколько устойчиво или ситуативно данное явление мы сейчас предположить не можем, ибо находясь внутри определенного отрезка времени, описываемого как «время перемен», сложно делать достоверные прогнозы относительно отдаленного будущего 
Однако можно с уверенностью утверждать, что от того, насколько удачно и четко потенциальный «карьерист» сумеет выстроить свои внутренние мотивационные приоритеты, во многом зависит успешность его карьерного пути. 
Практически все взрослые люди находятся внутри как собственных правил и норм, так и отражений чужих ценностных установок, наведенных средой, окружением, профессией, прежним опытом. Если внутренние и внешние установки находятся между собой в конфликте, то человеку бывает очень нелегко быстро сориентироваться в своих действиях и выбрать из различных вариантов поведения оптимальное. В ходе решения задачи построения своей карьеры часто приходится решать задачи, которые находятся в разных плоскостях, противоречат друг другу. Как, например, одновременно и сохранить отличные отношения в коллективе и провести непопулярные организационные преобразования (например, сократить штат своего отдела)? Или что следует выбрать среди массы сложных, важных и срочных дел – те, которые интересно сделать, или те, которые делать скучно, но необходимо - в связи с грядущей отчетностью у руководства? 
Как выстроить наиболее эффективное производственное поведение в условиях постоянно меняющихся правил игры? Лучше всего, конечно, опереться на те свои качества, которые, что называется, даны от рождения. И здесь более всего везет тем, у кого врожденный дар, во-первых, выражен достаточно ярко, а во-вторых, сфокусирован. Например, обладание абсолютным музыкальным слухом и мощным голосом подсказывает дорогу в оперные певцы. Было бы странно начать реализовывать при этом карьеру бухгалтера – хотя многие так и делают, поступая не по собственным внутренним предпочтениям, а опираясь на опыт кого-то другого, кто «лучше знает» - родителей, наставников, учителей, друзей и пр.

Мы хотим предложить всем читателям прислушаться к собственным ощущениям и определить, какие же предпочтения своей личности удается реализовывать в ходе существующей карьеры, а какие оказываются подавляемыми, отброшенными до «лучших времен». Однако для упущенных возможностей «лучшие времена» никогда не настают – меж тем жизнь никого не ждет и неумолимо движется от начала к концу.

Поэтому строить карьеру на основе собственных, а не чужих, предпочтений «никому не рано и никогда не поздно»⁽¹⁾, цитируя известного киногероя, высказавшегося, правда, по другому поводу. :-)

Про методику

Методик определения наиболее эффективного производственного поведения в зависимости от врожденных психологических характеристик существует довольно много, но наиболее популярной и достоверной (т.е. дающей относительно небольшую⁽²⁾ погрешность при анализе на большом количестве измерений) является известная методика определения типа по Майерс-Бриггс.

Основой методологии служит классификация Карла Юнга, разделившего в 1920 г. различные группы людей по основным архетипам (совокупности инстинктов). Основой типологии являются различия в определенных стилях поведения, определенных наборах "функций", предпочтениях выбора того или иного варианта решения в похожих жизненных и производственных ситуациях. При этом следует иметь ввиду, что ни один из психотипов не важнее любого другого.

Методика И. Маерс и К. Бриггс (Маерс – Бриггс) была основана на признании особенностей поведения отдельных личностей как врожденных характеристиках. А поскольку характеристики врожденные, то авторы методики рекомендовали их и реализовывать в жизненной практике – то есть, жить по собственным предпочтениям. Подобно тому, как «правду говорить легко и приятно»⁽³⁾ – так и жить, реализуя собственные предпочтения легко и приятно, хотя немногие отваживаются⁽⁴⁾.

Отличия между людьми можно, в очень обобщенном виде, свести к следующим противопоставлениям:

• экстраверты - интроверты: первые черпают энергию в общении с людьми, могут поддержать любую беседу, воспринимают информацию по мере поступления, контактны; вторые нуждаются в уединении для обработки информации, хотя, чисто внешне, они могут не иметь видимых проблем в общении;
• практика-интуиция: первые принимают решения, исходя из каждодневного практического опыта - собственного и окружающих, не склонны фантазировать; вторые полагаются на внутренний голос, предчувствия, мало соотнося их со стереотипами поведения в подобных ситуациях (поступают не "как принято", а "по наитию");
• логичность-чувствование: первые в обработке информации и принятии решений опираются на простую логику, объективность, действуют по четким законам и правилам; вторые руководствуются этическими категориями, им присущи субъективизм и гуманность;
• рассудительность-импульсивность: (эта пара и была добавлена в основную классификацию Юнга известными психологами И. Маерс и К. Бриггс): первые планируют свои действия и стараются придерживаться выработанной. стратегии; вторые сохраняют широкий спектр вариантов действий в зависимости от обстоятельств.

Исходя из возможных комбинаций выделенных пар, были выделены 4 наиболее устойчивые сочетания - психотипы. Каждый тип подразделяется еще на 4 психологических портрета - в зависимости от особенностей проявления характеристик каждого психотипа (или типа менталитета). Для простоты восприятия мы не будем пользоваться специальной терминологией (вроде - "интуитивный экстравертированный сенсорик") в данной статье. Генерализованные типы (архетипы) имеют следующие обозначения: SP, SJ, NF и NT⁽⁵⁾. В зависимости от особенностей характерологических проявлений того или иного архетипа возможны следующие подтипы: ESFP, ISFP, ESTP, ISTP; ESFJ, ISFJ, ESTJ, ISTJ; ENFJ, INFJ, ENFP, INFP; ENTJ, INTJ, ENTP, INTP. Общие характеристики типа, в принципе, верны и для подтипа, но особенности личности накладывают свой отпечаток на инверсионные возможности проявления.

Про людей

Мы дадим в рамках данной статьи краткие описания базовых типов⁽⁶⁾, и этой информации достаточно для корректировки выбираемых или уже реализуемых карьерных путей.

SP

Представители данного типа опираются на опыт и практику, но действуют спонтанно, в соответствии с возникающей ситуацией. Для них характерна высокая скорость реакции, но относительно недалекий горизонт планирования. Сиюминутные решения представителей типа SP могут быть не самыми эффективными, зато, гарантированно, самыми быстрыми из всех остальных решений. Спонтанность действий часто воспринимается другими людьми как решительность, однако SP-люди крайне редко склонны брать на себя всю полноту ответственности – как за собственные действия, так и, тем более, за поведение окружающих, поскольку они – люди действия, а не гаранты результата. Про SP можно сказать цитатой из М.М. Жванецкого: «В драке не выручат, в войне победят». Основной мотиватор действий SP – риск, смена обстоятельств, новизна. Поскольку именно в таких условиях они могут максимально полно проявить свою способность моментально прилагать весь предыдущий опыт к конкретным житейским обстоятельствам.

SJ

SJ – люди обладают, с одной стороны, системностью мышления, а с другой – осторожностью в принятии решений. Они опираются на весь предыдущий опыт, как и тип SP, однако действовать склонны после довольно длительных раздумий, сопоставлений, анализа ситуации, выбрав вариант, который им покажется наиболее обоснованным и эффективным с точки зрения текущей ситуации. За время подготовки решения ситуация может несколько раз измениться, однако это не ускорит SJ-я, а наоборот, снизит и без того не самую высокую скорость его действий – так как весь цикл (от сбора данных до планирования, выполнения, анализа, корректировки) люди данного типа будут повторять столько раз, сколько потребуется, чтобы расхождение реальности с планом сделать минимальным. Консервативность SJ связана с тем, что для принятия решения людям данного типа нужно не только вспомнить весь возможный опыт, но и выработать суждение по поводу различных вариантов поведения – чтобы минимизировать риски от итогового выбора. В отличие от SP, SJ рисками не мотивируются, а наоборот, всячески избегают. От этого у окружения может возникнуть ложное суждение о недостаточной смелости SJ-людей, хотя на практике, наоборот, именно эти люди берут на себя ответственность не только за собственные действия, но и за действия людей, которых они взяли в зону своей ответственности (а эта зона обычно довольно широка – от близких родственников и подчиненных до случайных попутчиков в вагоне поезда). Основная мотивация SJ-людей – чувство исполненного долга. Поэтому зачастую SJ-и оказываются «крайними» в ситуациях, которые сами не провоцировали.

NF

Интуитивно-эмоциональные люди NF-типа опираются в своих решениях, с одной стороны, на ментальные озарения, а с другой – на эмоциональный выбор. Именно поэтому они часто живут не в настоящем, как практичные SP, и не в систематизации прошлых побед и поражений, как ответственные SJ, а в некоем воображаемом будущем, которое, впрочем, никогда не настанет – потому что будущее, ставшее настоящим, NF-людям уже не интересно :). Мечтатели и фантазеры, NF-люди мотивируются отношениями, что может у других создать ощущение их заботливости, порой переходящей в опеку. NF-ы активно интересуются жизнью других людей. Вообще люди им интересней фактов. Поэтому любые события NF-ы склонны трактовать сквозь призму человеческих отношений – и собственные решения тоже принимать на уровне «нравится – не нравится» а не в формате «эффективно – не эффективно» (как SJ), или «быстро – медленно» (как SP).

NT

NT интуитивны и рациональны одновременно. Это означает, что принятие решения на основании озарения, инсайта, тут же сопровождается у людей данного типа четким объяснением, почему именно этот инсайт служит заявленным целям. NT могут убедить кого угодно в чем угодно – если захотят. При этом так же запросто они смогут убедить ровно в обратном. NT – интеллектуальные манипуляторы, им интересна игра ума. И если SP и SJ – практики, не отрывающиеся от жизненных реалий, а NF – мечтатели, которым ничто человеческое не чуждо, то NT в своих решениях могут оторваться очень далеко как от реальности, так и от людей. NT мотивируются интересом к исследуемой проблеме – и все остальное для них служит лишь ресурсом для удовлетворения своего любопытства. По поводу NT у других людей редко бывают заблуждения – сразу понятно, что перед вами очень интересный (до странности) человек, которому вы…. вряд ли интересны. NT смелы настолько, насколько им это надо для исследуемой проблемы; ответственны в том случае, если это им любопытно; редко придерживаются собственных общений и вообще каких-либо принципов. Не потому, что беспринципны, а потому, что чужих правил игры для них не существует – они сами устанавливают правила для других.

Про карьеру

SP-люди крайне редко делают системную карьеру. Обычно их взлеты и падения отличаются большой амплитудой, равно как и смена профессий. Это может быть хореограф, решивший стать продавцом. Или продавец, решивший стать инструктором по йоге… Или топ-менеджер крупного банка, который на взлете карьеры вдруг развернется на 180 градусов, и, сдав квартиру в Москве, уедет на Гоа рисовать картины… Три приведенные истории – не вымысел ☺

Чаще всего и лучше всего SP-люди могут реализоваться в типах деятельности, требующей мгновенной реакции, и основанной на принятии рисков. Поэтому SP-людей много среди военных (в десанте, преимущественно), служб МЧС, служб безопасности предприятий. SP – отличные водители, прекрасные продавцы, результативные менеджеры недолгих и несложных проектов с большой случайной составляющей (типа, строительства Олимпийских объктов ☺ ).

Стартовые условия у SP обычно одинаковые – не лучший аттестат (SP – это «хулиганы» школы довольно часто), возможно, неоднократные и не всегда доведенные до финиша попытки закончить ВУЗ (под давлением родителей или друзей) – и быстрые перемещения с одного предприятия на другое, без соблюдения поступательного движения вверх по карьерной лестнице, но вполне логичные – с точки зрения предпочтений типа – веселые «прыжки» из собственного бизнеса в найм, или из крупного предприятия с хорошей должности – в нулевой старт-ап к приятелям…

SP – хорошие практики, поэтому, если удалось понять, что хорошая и денежная работа – это не обязательно работа «начальником», SP может всю жизнь протрудиться мастером а автосервисе ( к которому будут длинные очереди «по записи») или массажистом (с постоянной небедной клиентурой).

SP может создать и свой бизнес – и часто создает. Однако крайне редко бизнес SP-владельца выходит за пределы малого предприятия. SP может быть очень удачлив, но для построения крупной корпорации ему обычно не хватает системности и стратегичности. Хотя, конечно, бывают и исключения из правил – если SP реализует бизнес, связанный с его базовыми предпочтениями (риском, скоростью, сиюминутностью), как, например, Ричард Брэнсон или Сергей Шойгу (хотя у последнего государственная карьера, а не бизнес :)).

SJ-люди ориентированы на карьеру всем смыслом своей жизни. Систематизация прошлого опыта, склонность к взятию на себя ответственности за все и всех, умение выполнять действия «размеренно и аккуратно» делает SJ незаменимыми наемными работниками любого уровня иерархии в любой профессии в любой отрасли. Карьерный путь SJ-я светел и незатейлив: обычно внутри выбранной отрасли и профессии, постепенно, последовательно, системно, с получением всех необходимых дополнительных дипломов и сертификатов, с регулярным обновлением резюме, с информативным, а не имиджевым, дизайном визитной карточки (на которой будут указаны степени, звания и боевые награды)…В общем-то, как раз у SJ-ев карьерный путь и карьерная лестница очень похожи – если не было радикальных глобальных потрясений, заставивших SJ-я пережить невероятный стресс «рождения заново» и сменить профессию и/или отрасль. SJ – отличный менеджер, так как все менеджерские инструменты, в основном, людьми типа SJ и были созданы. Планирование и регулярность – девиз наемного сотрудника данного типа, а поэтому он всегда желателен для любого работодателя. Лучше всего SJ делает карьеру в относительно неспешных областях – производстве, бухгалтерии, юриспруденции, финансах (в части анализа, управления затратами, хеджирования рисков, а не фандрайзинга). SJ может быть и прекрасным продавцом – если нужно объяснить покупателю какие-то технические тонкости, а также регламенты и процедуры использования покупки. Все детальные инструкции на 500 страницах к использованию авторучки были в свое время написаны людьми SJ-типа :). SJ сотрудник хорошо не только своей предсказуемостью, планомерностью и стремлением завершить начатое дело, но и умением передавать знания, воспитывать «молодую смену». В то же время, SJ крайне редко бывает владельцем бизнеса (только в партнерстве с кем-то или при распределении акционерного пакета по решению «свыше» - подобно тому, как у нас была проведена первая «ваучерная» приватизация)⁽⁷⁾. Консерватизм и осторожность людей SJ-типа делает их более талантливыми в роли наемных менеджеров (зачастую – генерального директора), чем в ипостаси собственника, вынужденного брать на себя все риски бизнеса и часто (и быстро!) менять все планы действий. SJ –и обычно лояльны работодателю, а поэтому они зачастую делают карьеру на государственной или военной службе, поскольку государству они также лояльны. Не в силу склонности к приспособленчеству, а потому, что принятые правила игры, принципы, регламенты, законы для SJ-людей являются привычным руководством к действию.

NF-люди – предпочитают идти путем извилистым, но интересным. Разнообразие карьер людей данного типа впечатляет: от директора по маркетингу до секретаря на ресепшн, от советника владельца бизнеса до, собственно, владения бизнесом… Даже в нетворческой, казалось бы, профессии бухгалтера есть довольно много представителей данного типа – и тогда бухгалтерия становится спаянным коллективом, отмечающим дни рождения своих сотрудников, что-то активно обсуждающим при закрытых ото всех дверях, и выступающим единым фронтом против любого внешнего агрессора – от собственных назойливых менеджеров по продажам (SP или SJ) до налоговой инспекции и прочих контролеров. Мотивированность на человеческие отношения делает NF-начальников любимцами у подчиненных (SJ-начальник чаще всего бывает «суров, но справедлив» и крайне редко любим). Из профессий NF-ам удается все, но особенно те области, которые связаны с людьми и творчеством. Поэтому маркетологи, рекламщики, продавцы, секретари и прочие личные помощники, преподаватели, психологи-коучи, и, конечно же, менеджеры по персоналу всех уровней иерархии – это любимые траектории карьерных путей NF-ов. Извилистость же такому понятному пути придает как раз зависимость NF-а от коллектива. Люди данного типа могут работать на невыгодных для себя экономических условиях, если они приняты коллективом – и уйдут от «жестокого начальника» или при смене руководства, невзирая на долгий и успешный карьерный путь на родном предприятии. Атмосфера отношений – питательная среда для NF-а. Если корпоративная культура жесткая, то NF-ы в ней долго не выдержат. Соответственно, они же первыми попадут под сокращение штатов и прочие неприятные организационные преобразования, поскольку будут радеть за увольняемых, обсуждать это в коллективе – и разделят участь уволенных, так как руководство, при проведении оргпреобразований, наверняка захочет снизить накал страстей. NF – люди бывают вполне успешными собственниками бизнеса. При этом их бизнес отличает социальный позитив – то есть, продукция будет полезна обществу, красива и приятна. Рекламно-маркетинговые агентства, индустрия моды и красоты, медийные предприятия – все это типы бизнесов, где NF-ы делают успешную карьеру как в качестве наемных сотрудников, так и в качестве владельцев.

NT-люди редко работают по найму в течение всей своей жизни. Исключение составляют закрытые конструкторские бюро или подразделения нового продукта в каких-то высоких технологиях, включая науку – то есть, представители данного типа могут долго работать только в таких условиях, в которых они могут максимально удовлетворить свой интерес к исследуемой области. Если интерес удовлетворен, или если кто-то предложил более выгодные условия – не с точки зрения личного материального обогащения, а вложений в область интересов NT – представитель данного типа уйдет с любой иерархической позиции. Поэтому карьерный путь NT обычно очень «верхнеуровневый» - советник, консультант, эксперт, причем чуть ли не со студенческой скамьи…

И часто NT – владелец бизнеса, причем либо эксклюзивного, либо очень крупного, либо и того, и другого. NT вряд ли будет хозяином мясокомбината, такой вид бизнеса для него слишком рутинный, но может построить империю в виде холдинга, куда вполне может войти и мясокомбинат. Весь сегмент «лакшери», скорей всего, состоит из предприятий, основанных NT-людьми. И, конечно, NT способны делать высокую политическую карьеру, поскольку власть для них является одним из привычных инструментов удовлетворения любопытства в исследуемой области знаний. NT – малораспространенный тип, поэтому для них важно найти «своих» среди других людей (ибо даже самые оторванные от жизни теоретики нуждаются в социуме), однако они не потерпят конкурента в поле своего исследовательского интереса. Поэтому NT редко бывают менеджерами или, тем более, наставниками, передающими знания. Однако интеллектуальное превосходство их обычно достаточно ощутимо – и при позитивном настрое коллектива NT-человек будет там восприниматься как «гуру», а при негативном – как сноб-мизантроп :).

Выводы

В заключение несколько основных выводов по построению карьерных путей:

• жить по предпочтениям проще, чем постоянно плыть против течения – особенно при построении карьеры; 
• каждый психотип имеет собственные предпочтения, и ни один из типов не явлется более ценным, чем остальные (или менее ценным);
• представитель любого психотипа может сделать любую карьеру (в любой профессии и отрасли) – отличия будут только в нюансах реализации карьерного пути;
• чем быстрее человек поймет собственный тип и предпочтения, тем проще будет выбрать оптимальный карьерный путь;
• принадлежность к определенному типу не является диагнозом, даром или обременением – ко всему стоит подходить с разумной долей скепсиса, поскольку жизнь всегда богаче наших представлений о ней.

Марина Вишнякова

(1) Это фраза товарища Саахова из к/ф Л. Гайдая «Кавказская пленница» - по поводу времени вступления в брак :)
(2) Порядка 15%, в то время как большинство других методик дает погрешность 20-25%
(3) Фраза из бессмертного романа М. Булгакова «Мастер и Маргарита» была вложена автором романа в уста Иешуа, когда тот отказывался от спасительных подсказок Прокуратора, ведущих ко лжи.
(4) Потому что в обоих случаях – за возможность говорить правду и за жизнь по собственным предпочтениям – плата высока: вся предыдущая изолганная и приспособленческая жизнь.
(5) Процентное соотношение представителей всех основных типов в России примерно следующее: 20% SP, 29% SJ, 50% NF, 1% NT. Особенности региона могут влиять на соотношение. Например, в районах пионерного (экстремального) освоения представителей типа SP может быть больше (до 50%), в научных центрах может быть несколько выше средней доля NT (до 5%), в староосвоенных промышленных районах доля SJ может доходить до 60-70%.
(6) Для более детального ознакомления с методикой и прохождения теста на определение своего типа рекомендуем материалы тут.
(7) Однако при таком попадании во «владельцы» SJ-и чувствуют себя не особо комфортно и, в итоге, либо теряют/продают свой пакет, либо умирают на работе, не научившись новой роли – собственника – и перенапрягшись в привычной роли – наемного менеджера – у которого начальник теперь он сам…